招兵难怎么办？这几个实用方法帮你快速招到人！

招人难，我亲身试过的几个土办法

最近这阵子，招人简直是难如登天，特别是想找那种能马上上手，不用手把手教的熟手。我们公司体量不算大，但业务跑得快，人手一直紧巴巴的。以前觉得发个招聘信息，挂在几个常用的平台上就行了，结果现在收到的简历质量越来越差，能约来面试的更少，能留下来的简直是凤毛毛角。

第一招：内部推荐，钱给到位

我发现最靠谱的还是内部推荐。一开始我们内部推荐奖金给得抠抠搜搜的，几百块钱意思意思，大家都不愿意费那个劲。后来我直接拍板，只要推荐的人试用期过了，推荐人直接拿一个月的工资作为奖励。这个数字一出来，效果立马就不一样了。人人都是HR，大家朋友圈里、技术群里开始帮着吆喝。为什么？因为这钱拿得轻松，而且自己推荐来的人，大家知根知底，稳定性也高。这一下子帮我们解决了好几个急需的岗位，效率比在外面撒网高多了。

调整招聘渠道和内容，别光盯着大平台

以前我们主要就盯着那几个头部招聘网站，虽然流量大，但是竞争也激烈，简历同质化严重。我琢磨着得换个思路。

• 瞄准行业垂直社区和论坛：我们是做软件开发的，我就让行政的小姑娘去那几个知名的技术论坛和社区里发帖。不是那种硬邦邦的招聘广告，而是以“技术交流”或者“求助”的名义，间接放出我们正在招人的消息，效果比直接挂广告好太多。能来这些地方混的，至少是对技术有热情的人。
• 优化JD（职位描述）：以前的JD写得又臭又长，全是套话。我直接改了，突出我们能给候选人带来的实际价值：能接触到的核心项目、能学到的新技术栈，还有明确的晋升路径。特别是薪资范围，我们以前喜欢写“面议”，现在直接写个区间，比如“15K-25K，优秀者可谈”，给候选人一个清晰的预期，省得浪费双方时间。
• 利用短视频平台：现在大家都刷短视频，我们尝试让几个同事简单录了段视频，介绍公司的工作环境、日常伙食，还有他们正在做的项目。虽然制作比较粗糙，但是很真实，投放到本地的求职类短视频号上，竟然也引来了不少本地求职者的关注。

面试体验是留人的关键

招人不仅要引进来，更要留得住。我发现很多公司在面试环节做得特别差，给人留下很不专业的印象，就算人来了，体验不好也容易跑。

我们内部做了个规定：

第一，准时开始。面试官不能迟到，如果临时有事要马上通知行政，让行政去接待并解释情况。别让人家干等半小时，那是对人的不尊重。

第二，面试过程人性化。我们把面试流程调整了一下，技术面试不再是纯粹的“考官拷问”，而是变成“交流学习”，多聊聊候选人以前的项目经验和他的想法，而不是一直盯着那些八股文死抠。这样候选人的压力小了，也更愿意展示真实的自己。

第三，快速反馈。面试完后，我们要求面试官当天必须给出初步行政部门在两天内给出是否录用的答复。别拖着，优秀的人才你不抢着要，很快就被别的公司签走了。

试了这几招土办法，特别是内部推荐加大奖励力度和优化面试体验，我们现在的招聘效率确实高了不少。招人这事儿，就是个细活，得真心实意投入，把公司好的一面展示出去，才能吸引到真正合适的人。