招人这事儿，我以前也是稀里糊涂，觉得看看简历，聊几句就差不多了。结果？招进来的人要么干不久，要么能力跟不上，耗费了团队不少精力去擦屁股。
后来自己吃了亏，才开始琢磨，到底怎么才能找到那个“对的人”。这几年带团队，摸索出了几点心得，今天就跟大家伙儿分享分享，都是我一步步踩坑总结出来的。
第一步：搞清楚自己到底要啥
很多人招人，标题写得挺漂亮，比如“高级XX工程师”，要求一堆，但真要问他，这个岗位核心解决什么问题，他可能自己都说不清楚。
我现在的做法是，先定岗位的核心产出，而不是技能列表。
- 这个新同事进来，第一个月要交付什么？
- 半年内要解决我们团队哪个老大难问题？
- 他日常工作中最需要跟谁协作，达到什么样的效果才算优秀？
我记得有一次招前端，简历上都是Vue、React、小程序，技能点拉满。但我真正需要的是一个能把UI设计稿高度还原，并且能优化打包速度的人。后来我面试就直奔这两个点去了，那些只会“调组件”的，直接就pass掉了。
第二步：简历只是敲门砖，别被“华丽”唬住
现在的简历都包装得太好看了，什么“主导”、“负责”、“优化XX%”。我以前会很看重这些关键词，但现在我更注重细节和一致性。
我筛选简历时，会故意找“断点”。比如一个人说自己精通Python和大数据，但他最近两年做的项目都是简单的Web应用。我就会记下来，面试时问：
- 为什么这两年没有用到大数据技能？
- 你之前那些“主导”的项目，你在其中具体的贡献点是什么？
很多候选人一被问到具体细节，就会露出马脚。那些能把一个技术点的前因后果、怎么解决、为什么这么解决都说清楚的，哪怕他的背景没那么光鲜，我也觉得靠谱。
第三步：面试过程，多问“你做了什么”，少问“你会不会”
“你会不会Kafka？” 这种问题没啥用，他肯定说会。
我现在的面试，基本上都是围绕项目展开的，而且一定要是他自己独立完成或者深度参与的。
我会让他把一个项目从头到尾讲一遍，然后我在关键节点插入问题，逼他回忆细节。
比如：
你：“你说你在那个登录系统里做了缓存优化，具体怎么做的？”
他：“用了Redis。”
你：“当时为什么要用Redis而不是Memcached？数据过期策略怎么设的？如果缓存击穿了，你是怎么处理的？”
这么一套问下来，一个人的技术深度和临场解决问题的能力就暴露出来了。很多只会背概念的人，在第三个问题就开始支支吾吾了。
第四步：别忘了看“软技能”和“匹配度”
能力强不代表适合你的团队。我以前招了个技术大牛，能力是真强，但性格极其孤僻，完全不屑于跟其他人交流，结果团队协作效率反而下降了。
我现在面试中会留出至少15分钟聊聊非技术的东西：
- “你工作中最有成就感的一件事是什么？”（看他的驱动力）
- “你和同事发生冲突时，你是怎么处理的？”（看他的情商和沟通方式）
- “你对我们公司这个行业的看法怎么样？”（看他对公司业务的兴趣和长期规划）
特别是我会看他是否能融入我的团队文化。我的团队氛围比较开放，鼓励犯错和快速迭代。如果一个人谨小慎微，生怕出错，那他可能就不适合我们这种快节奏的团队。
招募新员工不是找最好的“纸面选手”，而是找最适合你团队、最能解决你当前问题的“实战型人才”。多花点时间在前期筛选和深度交流上，后面能省下无数的麻烦。
还没有评论，来说两句吧...